派遣と請負の違いとは？製造業で偽装請負にならないためのポイント

発注企業の作業場で請負業務を行う場合、しばしば偽装請負が問題視されることがあります。偽装請負とならないためには、請負会社が自社の労働者の指揮命令を行う体制を整えることが大切です。派遣と請負の違いや製造業を中心に偽装請負にならないためのポイントをまとめました。

派遣と請負の違いとは？

企業が外部の資源を使うという点では派遣と請負は共通していますが、派遣と請負では外部の企業が提供するものに明確な違いがあります。

派遣とは？

派遣は、派遣会社と派遣先企業が労働者派遣契約を結びます。そして、派遣会社と雇用契約を結んだ派遣労働者は、派遣先企業の指揮命令のもと仕事の指示を受けて、労働を提供します。給与は派遣会社から支払われます。

請負とは？

請負は、発注企業と請負会社が請負契約を結び、成果物を提供します。請負会社は雇用契約を結ぶ自社の労働者に指揮命令を行い、受注した業務を担います。労働者は請負会社に対してる労働を提供し、給与の支払いを受けます。請負会社とスタッフの雇用契約は正社員や契約社員などです。

派遣と請負の違い

派遣では、派遣会社は派遣先企業に対して労働力を提供しているのに対して、請負会社は発注企業に対して成果物を提供するという違いがあります。また、派遣の場合は派遣先企業が派遣労働者に仕事の指示を行うのに対して、請負は発注企業が請負会社の労働者に仕事の指示をできないという違いもあります。

それから、派遣と請負は、労働者に対する労働基準法や労働安全衛生法などの適用対象も異なる点です。派遣では派遣会社と派遣先企業のそれそれが責任を負う事項が決められています。一方、請負の場合は労働基準法や労働安全衛生法などの適用を受けるのは、すべて請負会社です。

偽装請負とは？

偽装請負とは形式上は請負契約の形をとりながら、実態は労働者派遣や労働者供給になっているケースをいいます。請負契約でありながら、請負会社ではなく発注企業から、仕事の指示を受けているケースは偽装請負に該当する可能性が高いです。労働者派遣法によって派遣を行う事業者は労働者派遣事業の許可を受けることが定められていて、許可を得ていない事業者から労働者を受け入れることは違法となります。

請負の「管理責任者」とは？

請負会社は請負契約を適切に遂行するために、自社のスタッフへの指揮命令などを行う管理責任者を置く必要があります。

請負会社の管理責任者の役割

請負契約は発注企業と請負会社の間の契約ですが、業務を遂行上は発注企業と請負会社の現場責任者間でやり取りを行うことがあります。そこで、請負会社で会社に代わって、作業場での指示や労働者の管理、発注企業の現場責任者との受注内容に関する交渉などの権限を持つのが管理責任者です。

発注企業は請負会社の管理責任者に対して業務の内容や要望を伝えて、管理責任者が自社の労働者に具体的に作業の指示を出すという形になります。

また、複数の作業場での業務を請け負う場合は、作業場ごとに管理責任者を置くことが必要です。

管理責任者は常駐する必要がある？

発注企業で請負会社のスタッフが作業を行うケースもありますが、必ずしも管理責任者が常駐する必要はありません。ただし、管理責任者が不在の場合でも、指揮命令や労務管理を適切に行えるように、代理の人を選任しておく必要があります。

管理責任者は作業スタッフを兼ねることは可能？

請負会社の管理責任者が作業スタッフを兼ねることは問題ありません。ただし、作業スタッフが1名のケースは別に管理責任者を置かなければ、発注企業が直接指示をしているとみなされます。また、作業スタッフとしての業務に手一杯になってしまうなど、管理業務に手が回っていないケースも同様です。

偽装請負のよくあるケース

請負契約を結んでいながら偽装請負とみなされるよくあるケースを紹介していきます。

「労働者派遣」とみなされるケース

次に挙げるケースは、労働者派遣法が規制する労働者派遣に該当する偽装請負に該当します。

◎発注者が直接指示をする
発注企業の担当者が請負会社のスタッフに対して、業務の具体的な指示を出したり、出退勤時間など勤務時間の管理を行ったりするケースです。

◎管理責任者が形式上のものとなっている
作業場に管理責任者を置いていても、発注者からの指示をそのままスタッフに伝えているだけというケースです。単純な作業で行われることが多い、違法行為です。

◎使用者が不明確になっている
発注企業から受注した請負会社Aが請負会社Bに再委託し、請負会社Bのスタッフが、発注企業で発注企業や請負会社Aの担当者から仕事の指示を受けるケースです。

職業安定法で禁止されている「労働者供給」とみなされるケース

偽装請負は個人との請負契約でもみられ、職業安定法で禁止されている労働者供給とみなされるケースがあります。

◎個人の偽装請負に該当するケース
発注企業と請負契約を結んだ請負会社が個人事業主Aに再委託して、発注企業の作業場でAが発注企業の指揮命令を受けて働くケースです。

製造業で「請負」とみなされないための条件

製造業で発注企業の作業場で請負会社の労働者が作業を行う場合、偽装請負が疑われるケースがあります。偽装請負とみなされないためには、請負会社は請負業務に携わる自社の労働者を適切に管理することが必要です。

厚生労働省では、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」の告示で、労働者派遣と請負の区分を明確にしています。告示やガイドラインなどをもとに、製造業の場合、請負と区分されるための条件をまとめました。

請負会社が自社の労働者に対して業務の指示や管理を行う

発注企業の現場責任者が請負会社の労働者に指示を行うことはできず、形式上は請負会社が管理責任者を置いていても、実態は発注企業の指示による場合は偽装請負とみなされます。また、請負契約書で請負業務を明確にする必要があります。発注企業の業務と請負会社の業務が明確に区分されていないケースや、発注企業の労働者と請負会社の労働者が同じ製造ラインで混在して作業しているケースも偽装請負とされます。

請け負った業務の技術指導や評価は請負会社が行う

請負会社が労働者に対する技術的な指導や評価、査定を行います。発注企業が直接、技術指導を行うことはもとより、請負会社に対して労働者の評価に関する資料の提出を求めることはできません。

ただし、請負会社が発注企業から新たに借り受けた設備を使用するケースや、新製品の開発で仕様の補足説明を行うケースなどでは、請負会社の監督下で発注企業が技術指導を行うことができます。

請負会社が労働者の人数や配置の決定、人選を行う

請負会社が業務に必要な労働者の人数を割り出して、労働者を選定して業務を遂行します。また、管理責任者を置いて、業務の進行スピードや作業の順序、人員の割り当てなどを決めます。発注企業側が請負会社の労働者を選定することはできません。そのため、業務量が急激に増減する際に発注企業から連絡を受ける体制を構築し、状況に応じて労働者を調整できるようにしておくことが大切です。

請負会社が労働時間の管理や指示を行う

請負会社が始業時間や終業時間、休憩時間、休日について決めて、労働者に指示をします。発注企業の就業規則をそのまま請負会社の労働者に適用することはできません。また、請負会社がタイムカードや出勤簿を用意して、出勤・退勤や遅刻、早退、休暇の取得などの管理を行います。また、業務の進捗状況から残業や休日出勤の必要性を判断し、労働者に指示を出すのも請負会社です。

ただし、発注企業が出勤時間や退勤時間、あるいは労働時間を単に把握しているのは問題ありません。

請負会社が服務上の規律に関する指示や管理を行う

請負会社の労働者に対する、発注企業の作業場への入退場や服装、風紀の管理は請負会社が行います。また、作業に必要な制服やヘルメット、名札などは請負会社が準備します。発注企業から無償で制服の貸与を受けて労働者に支給するのは、適切な運用とはいえません。

請け負った業務に必要な資金は請負会社が用意する

請負会社は事業の運転資金をすべて自ら用意して、支払いを行います。資金調達の方法は問われません。

請負会社が業務に関わる民法や商法などの法律上の責任を負う

業務に関わる損害賠償責任や瑕疵担保責任のほか、労働者の労働安全衛生の確保などが該当します。また、請け負った業務に必要な免許や資格は請負会社が取得している必要があります。

単に肉体的な労働力を提供する業務ではない

単に肉体的な労働力とみなされないためには、いずれかに該当する必要があります。

◎請負会社が機械や設備、材料などを用意する
業務に必要な機械や設備、器材、さらに材料は請負会社の責任や費用負担のもとで、準備や調達を行います。発注企業の所有する機械や設備、機材を使用する場合には、譲渡契約、あるいは貸借契約といった双務契約を結び、請負会社が保守管理費用を負担することが必要です。また、発注企業が部品などの材料を提供する場合や、請負会社が成果物を発注企業に納品する際には、伝票処理を行うなど数量を把握できるようにします。

◎業務の遂行にあたっては、請負会社の企画、あるいは請負会社の専門的な技術や経験を用いる
請負会社が会社として企画を行うか、専門的な技術や知識を持っていることが求められており、個々の労働者に対して求められているわけではありません。

また、請負契約書には依頼する業務の内容が必要ですが、大まかな内容では現場で直接、指示を行うことが疑われる一方、そのまま読んで遂行できるような詳細な指示があるケースでは、単に肉体的な労働力を提供とみなされる可能性があります。

請負料金を「労務単価×人数×時間」で算定する契約で、労働者の欠勤や休暇などによって作業時間が減少すると、請負代金が減少するケースは、単なる労働力の提供とみなされる恐れがあります。

こんなケースは偽装請負に該当する？

どんな偽装請負と判断されるのか、よくある疑問や迷いやすいポイントをまとめました。

発注企業と請負会社の労働者が日常会話をするのは？

発注企業の労働者と請負会社の労働者が日常会話をするのは、業務に関係のない話であれば問題ありません。請負会社の労働者に対して、発注企業が直接、仕事の指示を行うのは偽装請負に該当します。

発注企業が作業指示書を作成して請負会社の管理責任者に渡してもいい？

発注企業が作業指示書を渡して、その通りに請負会社の管理責任者が労働者に対して指示を行っているケースは偽装請負に該当します。発注企業が請負会社に対して、作業工程に関する順序や方法や順序の指示を行うと、請負会社が指揮命令を行ってないと判断されるためです。

発注企業が口頭で直接、請負会社の労働者に指示を出すケースだけではなく、文書による指示も偽装請負に該当するという点に注意が必要です。

発注企業の作業場の一部を請負会社の労働者が使う場合、パーティションなどで仕切りは必要？

発注企業の作業場の一部を請負会社の労働者が使う場合、パーティションなどで仕切りがされていないとといった物理的な区分だけでは偽装請負とはみなされず、業務の指揮命令系統で判断されます。パーティションなどによる仕切りがなくても、請負会社の管理責任者の指揮命令のもとで、独立して業務を行っていれば、偽装請負には該当しません。

しかし、パーティションなどの仕切りがないことによって、発注企業の担当者が直接、請負会社に指示を行うようになってしまうと、偽装請負とみなされます。

同じ作業場に、発注企業の労働者と請負会社の労働者が混在するのはNG？

作業場に発注企業の労働者と請負会社の労働者が混在していても、請負会社の労働者に対しては管理責任者が適切に指揮命令を行っていれば、偽装請負には該当しません。ただし、労働者が混在しているケースは、発注企業が直接、請負会社の労働者に仕事を出す状況になってしまいやすいため、注意が必要です。

請負会社の労働者は発注企業の玄関や食堂、トイレなどを共同で使用できない？

発注企業の作業場で請負会社の労働者が業務を遂行するに当たり、発注企業と請負会社が業務に関係ない食堂やトイレといった福利厚生施設や、玄関やエレベーターといった不特定多数が使用する場所を共同で使用するのは問題ありません。また、使用にあたって貸借契約などの双務契約も不要です。

請負会社の労働者が朝礼や打ち合わせへ参加するのは偽装請負？

発注企業の朝礼や打ち合わせに請負会社の管理責任者だけではなく、作業を担う労働者も出席したことだけをもって、偽装請負とは判断されません。ただし、朝礼や打ち合わせで請負会社の労働者に対して、詳細な業務の指示が行われるケースは偽装請負に該当します。

偽装請負には罰則がある

偽装請負の中でも労働者派遣に該当する場合は、請負会社が労働者派遣法に違反となります。労働者供給に該当する場合は、請負会社も発注企業も職業安定法に違反します。いずれも、１年以下の懲役または100万円以下の罰金に処せられることがあります。

また、違法な労働者派遣を行った場合、請負会社と発注企業に対して、行政官庁から行政指導や改善命令、勧告、企業名の公表といった処分が下されることもあります。

「労働契約申し込みみなし制度」が適用されるケースも

偽装請負の状態では、労働契約申し込みみなし制度が適用される恐れがあります。

2012年の労働者派遣法の改正によって、2015年から「労働契約申込みみなし制度」が導入されました。労働契約申込みみなし制度とは、派遣先企業が違法派遣と認識しながら派遣労働者を受け入れた場合に、違法状態となった時点から、派遣先企業が派遣労働者に対して直接雇用を申し込んだとみなされる制度です。

ただし、派遣先企業に違法性の認識がなく、違法ということを知らないことに落ち度がない場合は、労働契約申し込みみなし制度の適用の対象外です。また、労働者が直接雇用の申込みを承諾しなかった場合は、雇用契約は成立しません。

＜労働契約申し込みみなし制度が適用される違法派遣に該当するケース>
・派遣労働者を港湾、建設、警備などの派遣禁止業務に従事させたケース
・無許可で労働者派遣を行っている会社から派遣労働者を受け入れたケース
・派遣受け入れ可能期間の制限に違反して派遣を受け入れたケース
・労働者派遣法の適用を免れるために偽装請負のケース

偽装請負の中でも、労働者派遣法の適用を免れるために請負契約を結んだ場合は、労働契約申し込みみなし制度の対象となるため、発注企業が請負会社の労働者に直接雇用の申込みをしたとみなされます。

まとめ

偽装請負の状態は法律違反であり、行政官庁からの指導や罰則を受ける可能性や、労働契約申し込みみなし制度が適用されることもあります。請負契約を結ぶ際には、労働者派遣や労働者供給に該当しないように、適切な形で運用しましょう。

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