製造業の現場の働き方改革の取組のポイントとは？

少子高齢化が進む日本では、2019年4月に働き方改革関連法が施行されるなど、働き方改革が推進されています。生産年齢人口が減少する中、製造業でも働き手を確保していくには、長時間労働の是正と多様な人材が活躍できる環境の構築を図ることが求められています。そこで、働き方改革や働き方改革関連法について概要を解説したうえで、製造業の現場の働き方改革の取組のポイントを紹介していきます。

そもそも「働き方改革」とは？

日本では、少子高齢化によって生産年齢人口の減少が進んでいくことが見込まれ、一方で仕事と育児や介護との両立を図るなど働き方のニーズが多様化しています。そこで、生産性向上を図るとともに、多様な人材が活躍できるように、就業機会の拡大を図って働き手を増やし、意欲や能力を発揮できる環境をつくることが課題となっています。

働き方改革とはこうした課題を解決するため、一億総活躍社会の実現を目指して、労働環境を改善する取組をいいます。個々の事情に応じた働き方の選択できることを通じて、多様な人材が活躍できる社会を実現することを目的とするものです。

働き方改革を推進する政府の動き

働き方改革を進めるため、政府は2016年9月に内閣官房に「働き方改革実現推進室」を設置しました。また、当時の安倍首相の諮問機関として「働き方改革実現会議」が発足しました。「働き方改革実現会議」では、「非正規雇用の処遇改善」や「賃金引上げと労働生産性向上」、「長時間労働の是正」、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」、「女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備」など9つの分野で、「働き方改革実行計画」がまとめられました。2018年10月には「働き方改革実行計画」の進捗状況の調査や施策の見直しを行う機関として、「働き方改革フォローアップ会合」が設置されました。

また、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（「働き方改革関連法」」による改正労働基準法などが2018年4月に成立、7月に公布され、2019年4月から順次施行されています。

働き方改革関連法の主な内容

政府は働き方改革を推進するため、働き方改革関連法によって、改正労働基準法がなどを制定し、2019年4月から段階的に施行が始まっています。

働き方改革関連法案によって、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の確実な取得、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げが義務化されます。一方で、拡充されたフレックスタイム制や新たに創設された高度プロフェッショナル制度は企業が選択して導入できるものです。

また、働き方改革関連法による労働時間等設定改善法の改正によって、勤務間インターバル制度の導入が努力義務とされました。このほかにも、正社員と非正規労働者の不合理な待遇の差をなくし、同一労働同一賃金とするため、パートタイム・有期雇用労働法や同一労働同一賃金ガイドラインが施行されています。

時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制は、大手企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から義務化されました。

時間外労働の上限規制は労働基準法の改正によるものです。上限は原則として月45時間・年360時間で、特別な臨時的な事情がない限り、この時間を超えることはできなくなりました。

臨時的な特別の事情によって労使が合意する場合も3つの条件が設けられています。1つ目は月に法定休日の休日労働を含めて100時間未満であること。2つ目は2ヵ月・3ヶ月・4ヵ月・5ヵ月・6ヵ月の複数月平均で法定休日の休日労働を含めて80時間以内であること。3つ目は年720時間以内であることです。また、月45時間を超えられるのは、1年間で6ヵ月までと規定されています。

ここでいう時間外労働は所定労働時間ではなく、１日８時間・１週40時間の法定労働時間を超える労働を指します。月45時間は1日2時間相当、月80時間は1日4時間相当の残業に相当します。

ただし、鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業のほか、建設業で災害復旧に携わるケースや自動車運転の業務、医師には例外規定が設けられています。

時間外労働の上限に違反した場合は、使用者は6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科される恐れがあります。

年次有給休暇の確実な取得

これまでは労働者が有休の取得を自ら申し出なければ取得できなかったため、取得しにくいという問題がありました。そこで、年次有給休暇の確実な取得が、2019年4月から年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対して義務付けられました。

これにより、使用者は労働者から取得時季の希望を聞いたうえで、年５日の有休休暇を時季を指定して労働者に取得させることが義務付けられています。ただし、すでに５日以上の年次有給休暇の請求や取得している労働者に対しては時季を指定して、取得させる必要はありません。また、使用者による有休休暇の時季の指定の方法について、就業規則に記載することも義務付けられています。

労働基準法では、継続して6ヵ月以上雇用され、労働日の8割以上を出勤している労働者に対して、付与することが義務付けられています。正社員などフルタイムで働く労働者の有給休暇は6ヵ月の勤務で10日、1年6ヵ月の勤務で11日、2年6ヵ月の勤務で12日と増えていき、6年6ヵ月以上の勤務は年間20日で一律になります。そのため、正社員などフルタイムで働いている場合は、雇用されて6ヵ月経過した後から年次有給休暇の確実な取得の対象です。

また、パートなど所定労働日数が少ない労働者も、所定労働日数に応じて有休休暇が比例付与されます。有休休暇が10日以上付与される場合には、年次有給休暇の確実な取得の対象になります。

使用者が年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合や、使用者による時季指定に関して就業規則に記載していない場合は、30万円以下の罰金に科されることがあります。

月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げ

1日8時間、1週間40時間の法定労働時間を超える時間外労働に対する残業手当は、25％の割増賃金を支払うことが労働基準法で義務付けられています。さらに、時間外労働が月60時間を超える場合の割増賃金は、すでに大企業は50%に引き上げられています。中小企業も2023年4月から、月60時間を超えた場合の割増賃金が50％とすることを義務付けられます。

フレックスタイム制の拡充

フレックスタイム制とは、労働者が清算期間となる一定期間の総労働時間の範囲の中で、出退勤時間を決められる制度です。出退勤時間は時間帯が決められていることが一般的で、コアタイムは必ず勤務しなければならない時間帯をいい、フレキシブルタイムは労働者が出勤や退勤の時間を自由に決められる時間帯をいいます。企業によってはコアタイムが決められていません。清算期間ごとに、総労働時間を超えた時間は時間外労働としてカウントします。フレックスタイム制度を導入するには、就業規則への規定の記載と労使協定の締結が必要です。

清算期間は1ヵ月以内とされていましたが、2019年4月以降は最大で3ヵ月とすることが可能となりました。これによってたとえば、6～8月を清算期間としている場合、6月と7月に多めに働いておいて、子供が夏休みとなる8月の労働時間を減らすといったことができます。

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度は2019年4月から導入された新しい働き方です。年収1,075万円以上の高度な専門的知識を持ち、職務の範囲が明確な労働者を対象とした制度で、ホワイトカラーエグゼンプションと呼ばれています。

対象となる労働者は、始業や終業の時間が決められないなど、労働時間を自由に裁量できる一方で、労働基準法による労働時間や休憩、休日、割増賃金の規定が適用されません。高度プロフェッショナル制度の導入にあたっては、本人の同意や労使委員会による決議、所轄労働基準監督署長への決議の届出といった一定の手続きが必要です。

また、高度プロフェッショナル制度が導入できるのは以下の業務に限定されています。

・金融工学などの知識を用いた金融商品の開発業務
・資産運用の業務や有価証券の売買など取引の業務
・アナリスト業務
・コンサルタント業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案や助言を行う）
・新たな技術や商品、役務の研究開発の業務

勤務間インターバル制度

勤務間インターバル制度は、働き方改革関連法にもとづく労働時間等設定改善法の改正によって、努力義務とされています。勤務間インターバル制度は前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの間に、一定以上の休息時間を設けるものです。生活時間や睡眠時間を確保し、ワークライフバランスを保つことを目的としています。

勤務間インターバル制度を導入する場合は、残業をした場合に始業時間を遅らせる、規定の時間以降の残業や始業時間以前の勤務を認めないといった方法が考えられます。

同一労働同一賃金

どのような雇用形態を選択しても、労働者が納得できる処遇を受けられることで、自由に雇用形態を選べるようになることを目指すため、同一労働同一賃金が推進されています。同一労働同一賃金とは、雇用形態を問わず、同じ仕事をしている人には同一の賃金を支払うというものです。

同一企業での正社員と契約社員やパート、派遣社員といった非正規労働者の不合理な待遇差を是正し、同一労働同一賃金を実現するため、パートタイム・有期雇用労働法や同一労働同一賃金ガイドラインが2020年4月に施行されました。ただし、中小企業にパートタイム・有期雇用労働法が適用されるのは、2021年4月からです。

これにより、正社員と契約社員やパート、派遣社員といった非正規労働者で、基本給や賞与などに不合理な待遇の差を設けることが禁止されます。不合理な待遇の差があるかどうかは、職務内容や配置の変更の範囲などを基準が規定されます。また、非正規労働者は正社員との待遇の差の内容や理由について、事業主に説明を求めることが可能です。

製造業で働き方改革を推進していく必要性とは？

さまざまな業界で働き方改革を推進する必要性に迫られていますが、製造業も例外ではありません。製造業では、生産性の向上による競争力の強化や人材不足を図るために、働き方改革を進めていく必要があります。

生産性の向上による競争力の強化

日本の製造業は世界的に技術力が高いとされている一方で、生産性が低いことが課題とされています。また、かつては日本の製造業では、普及品は人件費の安い東南アジアで生産し、高付加価値品は国内で生産するというビジネスモデルが主流でした。しかし、海外製品の技術力が向上したことによって変革を迫られています。

そこで、労働時間の短縮を図るため、作業手順の見直しやICT化の推進など業務効率化を図り、生産性を向上させることで、競争力を強化できることが期待できます。

人材の確保

生産年齢人口の減少による人手不足は製造業界も例外ではありません。働き方改革によって働きやすい環境の整備を図ることによって、離職率の低下や応募者の増加につながり、人材獲得を進めやすくなります。

製造業の働き方改革の取組のポイント

製造業の現場での仕事は、身体的な負担や精神的な負担が課題として挙げられることが多く、離職につながることもあります。身体的な負担は長時間同じ姿勢で行う業務や重い資材の運搬などが挙げられるほか、安全が確保されているとはいえ、危険を伴う業務が発生することもあります。また、納期の遅延やミスが許されないことが、精神的な負担になりがちです。

製造業の働き方改革では、製造業ではICTの導入によって業務効率化を図ることで、作業者の負担を軽減して働き続けやすい環境を構築することが考えられます。ただし、オフィスワークの業務効率化と比較して、機械設備にも関わるため、多額の設備投資費用がかかるという課題があります。しかし、費用対効果を踏まえたうえで、できることから改革を進めていくのが望ましいといえます。

製造業の働き方改革の事例

製造業の働き方改革の施策は、大きく分けてICTの導入と現場の改善が挙げられます。作業者の負担を軽減するともに、モチベーションアップにつなげていくことが大切です。製造業の働き方改革として、代表的な施策をまとめました。

オンラインでの情報管理によるペーパーレス化

製造業界ペーパーレス化が遅れているとされる業界のひとつです。図面や仕様書などの資料を紙ベースで保管していると、必要なときに必要な資料を探すのに時間を要します。オンラインで資料を一元管理してペーパーレス化を図ることで、すぐに検索して必要な資料を探すことが可能となります。また、膨大な資料を保管しておくスペースが不要となるというメリットも生まれます。

IoTの導入による生産ラインの見える化

照度センサーによる機械の停止時間の計測や磁気センサーによるプレス機械のプレス回数の計測など、IoTの導入によって生産ラインの稼働状況を見える化することができます。たとえば、作業員によって作業効率が異なることが判明した場合は、作業工程を見直すことで作業効率の平準化を図れます。あるいは、設備の稼働状態と不良品の発生率を分析することで、不良品が発生しやすいタイミングの予知や原因の究明に役立つことが考えられます。

評価制度の導入

スキルが向上しても待遇が変わらない状況では、作業の習熟による作業効率のアップを望むのは難しいです。個人のスキルの向上を促進するには、能力が適切に評価される評価制度を構築することが不可欠です。作業の習熟によって作業スピードがアップする、ミスが減る、あるいは幅広い作業に対応できるようになるといったスキルの向上が評価され、職位や給与に反映されるとモチベーションのアップにつながります。また、IoTの導入による生産ラインの見える化によって、個人の作業スピードの数値化を図ることも、評価に活用できます。

改善提案制度の導入

製造の現場では、作業員が日頃から作業の順序や道具や完成品の置き場所などに対して、作業のしにくさを感じているケースがあります。また、「こうしたら早くできるのに…」といった改善策が浮かんでいることもあります。改善提案を誰でも行える制度を導入し、人事評価にも取り入れていくと、作業効率のアップに役立つことが期待できます。

まとめ

製造業界で人材の確保を図り、競争力を強化していくためには、働き方改革の推進は重要な施策となります。法律による規定に準拠することはもとより、従業員が働きやすい環境を構築することで、離職率の低下や採用の優位性の向上、モチベーションのアップなどにつながっていきます。

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